【人材不足・採用】途中退職者をどう扱うか、オートバックスセブンも始めたアルムナイ採用は整備士不足に一石を投じうるのか

　「約6割の事業者が自動車整備士の不足を感じている」（国土交通省より）というデータが示す通り、自動車整備の現場では慢性的なスタッフ不足が続いている。少子化に加え、車両の電子制御化やADAS普及により現場に求められる技術レベルは年々高度化している。

　とりわけ車体修理は、単に凹みを叩き出しパテで整形するだけでは完結しない。超高張力鋼板の溶接条件、水性塗料ではシビアな温度・湿度管理、そして修復後のエーミング作業など覚えるべき工程と知識は増えるばかりである。調色1つをとっても、測色機が普及しつつあるとはいえ光源の違いによる条件等色などを考慮し、数グラム単位で顔料を微調整する熟練の感覚が必要不可欠である。結果として、技術者を一人前に育成するには膨大な時間とコストがかかり、その間教育担当や既存の技術者への負荷は増えているのが実態である。

アルムナイ採用はかつてよく思われなかったのは

　アルムナイとは「卒業生」や「元従業員」を指す言葉であり、アルムナイ採用とは一度自社を離れた人材を再び雇用する制度を指す。現在でこそ合理的な手法として注目されているが、かつての日本企業において退職者の再雇用は抵抗感を持って受け止められていた。

　その理由は、長らく日本企業の基盤を形成してきた「終身雇用」と「年功序列」の構造だろう。かつての企業組織は、新卒から定年まで1つの会社に忠誠を誓うことを前提として設計されていた。そのため自己都合（あくまで働いてきた会社からの古い見方ではあろうが……）で退職する人間は、手塩にかけて育てた恩を仇で返すようなレッテルを貼られがちだった。現場の人間感情としても、「自分たちを置いて逃げた人間を、なぜ再び迎え入れなければならないのか」という心理的障壁が極めて高く、タブー視されていたのである。

　現在はこの感覚が完全に払拭されたとは思わないが、アルムナイ採用が国内カーメーカーなどで開始されている背景には、もはや内製的な人材育成だけではカバーしきれない労働環境の急激な変化がある。前述したような車両技術の進化により、社内にはない多様で専門的な知見が不可欠となったこと、そして何より労働市場全体の流動性が高まり、「転職は悪」という古い価値観が社会的に通用しなくなったことが大きな要因であろう。

自動車業界で連鎖するアルムナイ採用導入の波

　この潮流はカーメーカーにも波及している。

・トヨタ自動車： 2022年より退職者と現役社員が交流できる「アルムナイネットワーク」を構築。再入社だけを目的とせず、多様な人材との継続的な関係性構築を図っている。

・本田技研工業：専用サイトを立ち上げ、「Hondaアルムナイネットワーク」を整備。事前の面談を行えば1次面接をスキップし、最終面接に進めるアルムナイ専用の選考プロセスを導入している。

・マツダ： 2024年12月にアルムナイ専用の「カムバック採用サイト」を正式に立ち上げて制度を本格導入。現在では外部の専用コーディネーターを配置し、年齢や部門の制限なく退職者からの相談を受け付ける体制を構築している。

　そして2026年6月、カー用品店大手のオートバックスセブンが「アルムナイ採用制度」を新設して運用を開始した。同社は制度導入の背景として、退職後に社外で培われた多様な価値観と経験を持つ人材の活躍推進を挙げている。

外部の血を入れることの価値と過去の教訓

　労働需給の逼迫において、外部で経験を積んだ元社員の価値は高いだろう。自社の企業文化や業務フローをあらかじめ理解しているため、新規採用者の受け入れと定着にかかる教育コストを大幅に削減できる。さらに重要なのは、他社で得た新しい技術や知見を自社に還元できる点である。企業と個人の関係は、終身雇用を前提とした主従関係から対等なパートナーシップへと表面上ではあるが変化しつつある。優秀な技術者ほど、自身の市場価値を高めるために複数の環境で経験を積みたいと考えるのは自然な流れである。

　退職者を裏切り者として排除する閉鎖的な組織は、長期的には新しい知識の流入を絶ち、労働供給が先細りする中で競争力を失っていく。逆に退職後も良好な関係を構築し、必要に応じて再び協働できるオープンな環境を整えることが、これからの企業に求められる姿勢だろう。輸入車ディーラー大手のヤナセでは、Webサイト上に「アルムナイ・リファラル採用」の専用窓口を常設し、採用対象者の要件として「過去に当社でメカニック職（正従業員）としての就業経験があること」に加え、「他社での経験が1年以上あること」を明記している。

　人材不足という課題に対し、カーメーカーからオートバックスセブンまでが先鞭をつけているアルムナイ採用というアプローチは、規模の大小を問わず、技術力を生命線と事業者は検討すべき戦略である。現場の職人たちが適正な負荷で働き続けられる環境を守るためにも、硬直化した採用の枠組みを取り払う時期が来ている。